Met wachten tot er iets verandert bereik je niks

Ondernemers in de technische sector hebben er een hele kluif aan om goed opgeleide werknemers aan zich te binden. De concurrentie is moordend, de techniek verandert voortdurend en leren op de werkvloer gaat bepaald niet vanzelf. Hoe blijf je als bedrijf dan economisch gezond en slagvaardig? Door te investeren in een leercultuur, zegt directielid José Leenders van Klift Metaalbewerking. 

José Leenders: “We zijn een familiebedrijf en hebben 14 medewerkers uit alle leeftijdscategorieën in dienst met uiteenlopende leerervaringen en lange dienstverbanden. Dat we ze aan ons weten te binden schrijf ik toe aan het feit dat we veel aandacht besteden aan het ontwikkelen van het team.”

Hoe belangrijk is leren en ontwikkelen in jullie organisatie?

“Heel belangrijk. De technieken in onze branche veranderen voortdurend. Inmiddels is bijna alles computergestuurd, alle medewerkers die deze omslag destijds meemaakten moesten daarin mee. En het staat nooit stil, het is een continu zoeken naar wat er aan kennis toegevoegd moet worden. Daarnaast maakt een klein team ook kwetsbaar. Als iemand door vakantie of ziekte afwezig is heeft dat gelijk impact op de werkvloer. We streven er daarom naar om de kennis te verspreiden over meerdere medewerkers zodat je uitval kunt opvangen. Dat heeft nog een voordeel, namelijk dat het voor afwisseling in het takenpakket zorgt en daarmee wordt het werk leuker. Het mes snijdt dus aan twee kanten."

Investeren in een leercultuur, wat betekent dat in de praktijk?

"We maken ruimte om van elkaar te leren. Onze mensen gaan niet graag op cursus maar als ik expertise van buitenaf inhuur werkt dat prima. Wat betreft de vereiste vaardigheden naast de technische bekwaamheden, de soft skills, kiezen we voor opleiden in groepsverband. Dan besteden we bijvoorbeeld een middag aan feedback geven en sluiten we af met een gezamenlijke maaltijd. Zo maken we er ook nog iets gezelligs van.”

Hoe reageren de medewerkers daarop?

“Nou in de dertig jaar dat ik hier werk is er wel het nodige veranderd. Bij de oudere generatie was kennis macht en hield iedereen z’n expertise liever voor zich. Jonge mensen staan anders tegenover leren en vinden het juist leuk om hun ervaringen te delen. Nu wordt er veel meer uitgewisseld met de insteek om elkaar te helpen. Dat geeft een andere dynamiek op de vloer.”

Wat hebben jullie opgepakt naar aanleiding van de leercultuurscan?

“We hebben met name de communicatie verbeterd en structuur aangebracht in overlegvormen. En als ik nu bijvoorbeeld zelf een cursus volg dan vertel ik daarover.”

Creëer je naar aanleiding van de leercultuurscan een plan voor je hele organisatie of richt je je op de individuele werknemer?

“Wij hebben de uitkomst voor het hele team ingezet maar ik kan me ook voorstellen dat je het op individueel niveau toepast. Waar je voor kiest hangt van het bedrijf af. En het is sowieso goed om de uitkomst van de scan te bespreken met medewerkers uit alle lagen van je organisatie en dan gezamenlijk naar oplossingen te zoeken.”

Hoe houd je de aandacht voor leren in je organisatie vast?

“Door er voortdurend op verschillende manieren op terug te grijpen. De ene keer organiseren we een groepssessie, een andere keer voeren we 1-op-1 gesprekken. Het initiatief moet vanuit het bedrijf komen en ook door het bedrijf gevoed worden, dan krijg je vanzelf respons. Met wachten tot er iets gebeurt bereik je niks. Tijdens schafttijd vertel ik bijvoorbeeld over mijn eigen ervaringen. Over wat ik gelezen heb, over specifieke ontwikkelingen, bijvoorbeeld in de CAO, en dat vinden ze dan toch leuk om te horen. Ik heb nu weer een leerling die ik aan een medewerker koppel. Die medewerker moet daardoor nadenken over wat hij aan informatie overbrengt. Soms komt hij er zo achter dat z’n eigen kennis een opfrisser kan gebruiken. Dat zijn van die kleine, dagelijks terugkerende handelingen waar je gebruik van kunt maken.” 

Heb je tips voor ondernemers die hier nog mee moeten beginnen?

“Het is heel belangrijk dat je vertelt of laat zien waarom verandering noodzakelijk is. Om te bandrukken dat kennisontwikkeling niet alleen goed is voor het bedrijf maar ook voor de persoonlijke groei van de medewerker zelf. Dat je elkaar nodig hebt. Als je als bedrijf dan ook de tijd en middelen beschikbaar stelt maak je de drempel om eraan te beginnen een stuk lager. Bekijk per persoon wat past in een functie. Soms is het halen van een certificaat net zo afdoende als een diploma.”