Civiel 360 graden

Wat doe je als je ziet dat de traineeships van grote infrabedrijven veel aantrekkingskracht hebben voor starters en young professionals? Dan kom je samen met een sterk alternatief. Vijf mkb-bedrijven en twee middelgrote gemeenten in de regio Rotterdam-Den Haag bedachten Civiel 360: een tweejarig traineeship waarin starters kennismaken met alle kanten van de infradriehoek. Marco Mabélis (TobiZ) en Richard Walet (Gebiedsmanagers) vertellen hoe het werkt.

Wat is Civiel 360?

Marco: “Een tweejarig traineeschip waarin starters vanuit mbo en hbo-opleidingen in de civiele techniek ervaring opdoen in de hele infradriehoek: acht maanden bij een aannemer in het mkb, acht maanden bij een ingenieursbureau in het mkb en acht maanden bij een gemeente. Zo ontdekken ze welke rol in de driehoek bij hen past. En als ze dan ergens komen te werken, weten ze ook hoe de andere partijen werken. Gelijktijdig volgen ze een leergang persoonlijk leiderschap waarin ze de regie over hun eigen ontwikkeling verder pakken, zowel persoonlijk als op technisch vlak.”

Wat is hier uniek aan?

Marco: “Mkb-bedrijven worstelen allemaal met de beperkte instroom van technisch personeel. Grote aannemers en advies- en ingenieursbureaus trekken starters met mooie traineeprogramma’s. Een mkb-bedrijf kan in zijn eentje geen soortgelijke ervaring bieden, maar samen kunnen we het wel.”

Ook al ‘aas’ je in feite allemaal op diezelfde trainee?

Marco: “We vissen in dezelfde vijver, absoluut. Maar de trainee bepaalt waar hij zich op zijn plek voelt. Wij hebben afgesproken (en in een overeenkomst vastgelegd!) dat geen van de partners tijdens het traject aan trainees gaat trekken. Natuurlijk mag je als bedrijf na acht maanden best zeggen: ‘het is ons hartstikke goed bevallen en aan het eind van deze twee jaar willen we graag met je praten’. Maar je zegt niet: ‘Kom bij ons, hier is alvast een conceptarbeidsovereenkomst.’”

En wat als een trainee na afloop met de noorderzon vertrekt?

Marco: “Daar hebben we het over gehad: moeten we dan iets in rekening brengen, moeten we er een contractverplichting aan koppelen? Maar dan kan die trainee zich niet meer vrij ontwikkelen. Daarom geven we in de sollicitatiegesprekken aan waar wij op hopen. Maar verder gaan we vanuit vertrouwen met de trainees op pad.”

Waarom doen er naast mkb-bedrijven ook gemeenten mee?

Richard: “Omdat zij in de derde punt van de infradriehoek zitten en met dezelfde problematiek kampen als het mkb. Starters vinden het vaak minder aantrekkelijk om bij een gemeente te werken. Wat voortkomt uit onbekendheid, want er zijn bij de gemeente hele mooie banen voor starters in de infra.”

Hoeveel tijd kost het om zo’n traineeship op poten te zetten?

Richard: “We zijn een jaar met de voorbereiding bezig geweest. De bedrijven hadden we zo bij elkaar, want wij kenden elkaar al goed. Daardoor zaten we snel op één lijn. Maar het zoeken naar de derde ‘punt’ van de driehoek heeft tijd gekost. En zonder die punt heb je geen infradriehoek. Dan krijgen trainees niet dat brede perspectief van de samenwerking mee, dan is het verhaal richting trainees veel minder sterk.”

Waar zat het probleem?

Richard: “Voor gemeentes, maar ook voor een waterschap of hoogheemraadschap, is het lastig om zich voor twee jaar te committeren aan ons initiatief. Misschien botst het met met andere gemeentelijke traineeprogramma’s of bestaand personeelsbeleid. Uiteindelijk zijn Delft en Schiedam aangehaakt, twee gemeenten die alle partijen al goed kenden.”

Marco: “Het was overigens niet erg dat we een paar keer ‘nee’ te horen kregen, want dat heeft ons geholpen ons verhaal aan te scherpen. We zijn gaan stoeien met een andere opzet: zullen we dan zes maanden doen? Zullen we het met wisselende gemeentes doen? Maar uiteindelijk hebben we gezegd: nee, het is het sterkst om voor de lange termijn commitment van dezelfde partners te hebben. Dan kunnen we samen leren hoe het werkt en de trainees voor het hele traineeship zekerheid bieden.”

En als je de partners hebt, wat moet je dan verder nog regelen?

Richard: “Je hebt iemand nodig die het traineeprogramma inhoudelijk ontwikkelt en verzorgt en die de mentoren binnen de bedrijven coacht. Dat doet Marco allemaal, dat is zijn deskundigheid. Het is prettig om daar iemand van buiten voor te hebben, want als bedrijven ben je allemaal druk met de waan van de dag. Daarnaast moet je een aantal bedrijfsmatige zaken regelen. Dat hebben wij vanuit Gebiedsmanagers opgepakt: een een stukje marketing en pr en administratie. Zoiets regel je in goed overleg: wie heeft daar tijd voor, wie kan dit het efficiëntst organiseren?”

En het zoeken van de trainees?

Marco: “Dat loopt, maar corona heeft het wel lastiger gemaakt. Bij een traineeship werk je vanuit de relatie, dus wil je met mensen persoonlijk in contact komen. Maar alles moest online. Uiteindelijk hebben we studenten die we kennen, gevraagd of zij nog enthousiaste klasgenoten kennen, en zo zijn we een groep gaan vormen. We moeten er nog steeds hard voor werken: de aanmeldingen komen niet vanzelf. Ik kijk uit naar de tijd dat we weer op bedrijvendagen aanwezig kunnen zijn en pizza-avonden of andere leuke bijeenkomsten kunnen organiseren.”

Hoe weet je of iemand geschikt is als trainee?

Marco: “We hebben afgesproken: als mensen vanuit twee bedrijven elk met iemand een gesprek voeren en ‘oké’ zeggen, hebben we daar met zijn allen vertrouwen in. Maar de indrukken waren soms best verschillend. Waar een aannemer zei: ‘Ik vind dit een goeie peer, die kan zo aan de slag’, zei een ander: ‘past deze jongen wel in het traineeship’?”

Richard: “Dan kun je denken: vooruit maar, dan hebben we tenminste een groep bij elkaar. Maar als je iedereen maar aanneemt die het juiste papiertje op zak heeft, verwatert het. En we willen dat het voor de trainee en onszelf een succes is. Dus hebben we er met elkaar veel gesprekken over gevoerd. En uiteindelijk hebben we een groep young professionals waar we met z’n allen een goed gevoel bij hebben.”

Regelmatig een trainee in huis, hoe maak je mensen daar enthousiast voor?

Richard: “Bij Gebiedsmanagers hebben we iedereen vanaf het begin meegenomen in het proces: waarom doen we dit, hoe gaan we het organiseren, wat komen de trainees hier doen en wie gaan ze begeleiden? Als je daar van meet af aan goede gesprekken over voert, ontstaat er geen weerstand.”

Marco: “De mentoren leren ook weer van de trainees. In hun relatie wordt er gereflecteerd, er worden (kritische) vragen gesteld en kennis uitgewisseld. Het is een wisselwerking.”

Is de begeleiding van een trainee vergelijkbaar met die van een stagiair of een nieuwe collega?

Richard: “Een ervaren collega bij ons worstelde met die vraag: wie heb ik hier naast me staan? Is dit in feite een stagiair die komt snuffelen en die ik wat tips moet geven, of een nieuwe medewerker die ik uitvoerig ga inwerken? Want na acht maanden gaat hij weg. Wij hebben gezegd: behandel een trainee als een nieuwe medewerker, want uiteindelijk is dat het perspectief waar we, als het van beide kanten bevalt, naartoe willen.”

Ben je als bedrijf vooral in trainees aan het investeren of krijg je er ook wat voor terug?

Richard: “Een periode van acht maanden is wel genoeg om iemand goed in te werken. Vanaf de eerste dag benut je het potentieel dat in de trainees zit. Ze ontwikkelen zich steeds meer in hun rol en nemen steeds grotere verantwoordelijkheden op zich.”

Marco: “Je ziet zo’n trainee in acht maanden echt groeien en dat nemen ze mee naar de volgende traineeplek. En aan het eind van die twee jaar maakt een trainee met meer vertrouwen een keuze voor een werkgever. Als dat jouw bedrijf is, heb je daarmee dan iemand die waarschijnlijk langer voor je zal blijven werken en effectiever kan samenwerken in de infradriehoek.”

Richard: “Ook maakt een traineeship je aantrekkelijker als werkgever. Iedereen vindt het leuk om te horen dat je op zo’n manier bezig bent met de arbeidsmarkt en het ontwikkelen van talenten. Niet alleen trainees, ook andere young professionals en zelfs senioren.”

Wat is de grootste succesfactor om een gezamenlijk traineeship te laten slagen?

Richard: “Het maakt een groot verschil als je elkaar goed kent. Ik zou bijna zeggen dat het een voorwaarde is om samen dit avontuur aan te gaan, want je werkt grotendeels op basis van vertrouwen en goede intenties. Dat betekent onder meer dat je elkaar de ruimte geeft om naast het traineeship ook zelf te werven. Je moet zelf mensen kunnen aannemen, het traineeship is een traject erbij. Dus zeggen wij: heb je een stagiair gehad die na zijn opleiding bij je wil komen werken, dan kan die het traineeship in, maar je kunt ‘m ook gewoon aannemen. En laat zo’n young professional dan óók meedraaien in het programma voor persoonlijk leiderschap dat je met de trainees doet. Daardoor krijgt dat programma voor de bedrijven meer impact.”

Voor wie is dit nog meer interessant?

Marco: “Voor alle sectoren met heel verschillende facetten waar studenten mee kunnen kennismaken. De bouw, werktuigbouw, misschien ook in de zorg. Overal waar mkb-bedrijven durven te zeggen: gezamenlijk bereiken we op het gebied van talentontwikkeling méér.”

Nog tips voor andere mkb’ers die hiermee willen starten?

Marco: “Investeer veel in de verbinding tussen trainees en mentoren. Begin bijvoorbeeld met een centrale kick-off op een toffe plek, als dat weer kan. Het is goed als mensen elkaar al eens gezien hebben voordat ze elkaar acht of zestien maanden later mogelijk in een bedrijf tegenkomen.”

Gaan jullie dit opschalen?

Richard: “Als er animo is, zeker. Maar we willen de trainees wel een goede plek kunnen bieden. Als het er meer zijn dan wij aankunnen, moeten we er misschien meer bedrijven bij zoeken, met een ander profiel misschien, meer constructief of waterbouwkundig. Of we vragen er nog een aannemer bij, of een gemeente. Maar eerst maar eens twee jaar in deze omvang goed draaien. Dat is ook wel een tip: ga pas opschalen als het traject een beetje steady staat: de visie, het onderlinge vertrouwen, de kwaliteit van de begeleiding. Dan pas kun je nieuwe partners goed meenemen.”