De waarde van talenten

#Mkb #Artikel

Waarde en duurzaamheid laten zich lastig in cijfers uitdrukken. Sanacount, een bedrijfs- en belastingadviesbureau in Nijmegen helpt haar klanten daarom om op verantwoorde wijze impact te maken op klimaat en samenleving. “Zo’n missie vraagt om specifieke vaardigheden en een specifieke mentaliteit. Met het doorlichten van ons bedrijf brengen we in kaart welke competenties we nu in huis hebben en welke we nog missen om te komen waar we willen zijn.” Mede-eigenaar Ertuğ Koşmaci vertelt.

Waarom een SLIM-aanvraag?

“Ik ben een BOOST Pionier in sociale innovatie in provincie Gelderland  en wil onze organisatie daarin verder brengen. Samen met mijn compagnon Neşe Şenol streef ik ernaar dat de huidige en toekomstige medewerkers bij ons een geweldige werkervaring opdoen. We willen ze boeien en mocht dat niet lukken ze zo loslaten dat ze als een ambassadeur vertrekken. Maar omdat we een kleine organisatie zijn hebben we de middelen nog niet om te professionaliseren. De SLIM-subsidie geeft daar de ruimte voor.”

In januari 2022 zijn jullie gestart met activiteit A, het doorlichten van de onderneming. Is dat traject inmiddels afgerond?

“Ja zo goed als. We hebben een duidelijke visie geschreven, vanuit het hart. Wij geloven niet in alleen maar winst draaien. Wij geloven er echt in dat organisaties – en dat geldt uiteraard ook voor ons zelf – rekening moeten houden met hun omgeving. Dat is duurzaam ondernemen. Daar moet je je medewerkers op selecteren en in begeleiden. Iedereen die hier werkt moet er in geloven, moet ook impact willen maken. Door ons bedrijf te analyseren op competenties hebben we het gat tussen wat we aan talenten hebben en wat we nog missen nu in beeld.”

Hebben jullie die doorlichting zelf gedaan?

“Nee, samen met een externe partij.”

Hoe maak je zo’n keuze?

“We hebben iemand uit ons eigen netwerk gevraagd. Onze keuze viel op Caroline Schippers van free your potential omdat ze de “ACT-meting” gebruikt, een methode die zich specifiek richt op het ontwikkelen van talenten. Haar visie op ‘Human Being Management’ - HBM dus in plaats van HRM - spreekt ons enorm aan. En het inhoudelijk advies, het deel dat voor een financieel adviesbureau belangrijk is vullen we zelf aan.”

Hoe start je een SLIM-project en hoe neem je je medewerkers daarin mee?

“Dat begint met het formuleren van een visie en het uitdragen ervan. Bij dat hele proces, vanaf de visievorming tot aan de toekenning van de subsidie, heb ik iedereen zoveel mogelijk betrokken. Op bepaalde onderdelen van sociale innovatie experimenteerden we namelijk al. In ons strategische plan benoem ik vier pijlers. Eén ervan is een duurzaam HBM-beleid waarbij we ons focussen op het vinden, binden, boeien en loslaten van medewerkers. Dat heb ik in meerdere gesprekken met de medewerkers aangehaald. Uiteindelijk heb ik het strategische plan omgebouwd tot een subsidie-aanvraag, met succes. Tijdens de kick-off van het SLIM-project heb ik nogmaals uitgelegd wat we gaan doen, hoe we dat doen en waarom we dat doen. Daar zat Caroline als projectleider bij zodat we de vragen zo goed mogelijk konden beantwoorden.”

Hoe pakt de projectleider het project op na deze introductie?

“Zij heeft een plan geschreven dat past binnen het strategische plan dat ik heb opgesteld. Daar heeft ze een planning aan gehangen en vervolgens pakt ze de onderdelen van het plan stap voor stap op. Ze begon bij ons, bij mijn compagnon en mij, omdat bij ons de visie begint. Ons gedrag heeft invloed op de rest van de organisatie. Daarom hebben wij voor onderdeel B, de loopbaanontwikkeling, die ACT-meting gedaan. En daar kwamen een aantal punten uit naar voren waarvan Caroline zei: het is belangrijk dat jullie daar eerst aandacht voor hebben voordat we verder gaan.” 

Was het confronterend?

“Zeker, je leert jezelf kennen. Vooral het aangeleerde gedrag dat je in stress-situaties vertoont is interessant. Daarover van gedachten wisselen levert je nieuwe inzichten op, over jezelf en over je compagnon. En omdat je jezelf zo kwetsbaar opstelt, ook richting het team, voelt het team zich veilig om het ook te doen. Het maakt je sterker als leidinggevende. Het grappige is dat ik dat in eerste instantie niet had voorzien.” 

En wat betekent het voor de medewerkers, worden ze nu bijgestuurd op ontbrekende kwaliteiten?

“Nee. Het is goed om te weten welke kwaliteiten je mist in de organisatie. Maar een medewerker laten werken aan talenten die hij of zij niet in huis heeft, en eigenlijk ook helemaal niet wil bezitten, gaat niet werken. Dat is verloren energie. We sturen liever op het naar boven halen van verborgen talenten. Zodat we de talenten die ze hebben verder kunnen ontwikkelen.”

Wat is er voor nodig om dit project te laten slagen in het bedrijf?

“Vertrouwen en intensieve betrokkenheid, ook van ons. Ik probeer een stimulerende omgeving te creëren waarin eerlijk feedback geven centraal staat. We oefenen daar al een half jaar mee omdat we merken dat dat vooral in onze branche als moeilijk wordt ervaren. Door elkaar aan te spreken, proberen we een betere organisatie te zijn waarin we met z’n allen kunnen groeien en innoveren.”

Nog tips voor andere ondernemers die iets soortgelijks willen doen?

“Zet medewerkers centraal, betrek ze bij het proces en zet in op hun talenten. Maar begin bovenaan, bij de directie. Ik denk dat dat het belangrijkste is. Alles valt of staat namelijk bij leiderschap. Dus investeer in jezelf, want uiteindelijk ben jij het rolmodel voor de organisatie.”