Van glazenwasser naar specialist

#Mkb #Artikel

Het werk in de schoonmaakbranche wordt door innovatie steeds aantrekkelijker. Toch zien veel mensen het eerder als een tussenstap dan als een blijvende loopbaankeuze. Daarom bedachten Rijnland Facility en ZaakSchoon met partners van Kansacademie een aanpak om op de krappe arbeidsmarkt de juiste medewerkers te vinden en te behouden. Het geheim: persoonlijke ontwikkelpaden op basis van de match tussen persoonlijke ambities en zakelijke strategie. Laura van Leeuwen (Rijnland Facility), Joyce Jacobs (Ont-moeter) en Mick Slaap (Kansacademie) vertellen hoe dat in zijn werk gaat.

Eerst even: wat is de Kansacademie?

Mick: “Een consortium van partijen die samen met publieke en private bedrijven duurzame arbeidsintegratie organiseren door integrale en meetbare samenwerking. In dit project gebeurt dat samen met een bedrijf voor schoonmaak en glasbewassing (Rijnland Facility), een leverancier van duurzame schoonmaakmiddelen (ZaakSchoon), coaching- en integratiepartners (Ont-moeter, Vluchtelingenwerk, de gemeente Zoeterwoude), subsidie- & compliance adviseurs (RT-M projectfinanciering) en specialisten op het gebied van talentenanalyses (Jobpersonality).”

Waarom hebben jullie een SLIM-project aangevraagd? 

Mick: “De innovatie in de schoonmaak- en reinigingsbranche staat of valt met de ontwikkeling van mensen. Zonder mensen ben je als schoonmaakbedrijf helemaal niks, ik denk dat 80% van je kosten en je kennis in de mensen zit. Die moeten dus mee innoveren en dat betekent dat ze moeten doorleren en ontwikkelen.”

Wat hebben jullie concreet ontwikkeld?

Mick: “Een nieuwe manier om mensen te matchen aan een bedrijf. We kijken eerst naar je talenten en ambitie en dan naar welk bedrijf daar wat betreft strategie en kernwaarden bij past. Vervolgens stippelen we binnen dat bedrijf een loopbaan voor je uit. Daarvoor gebruiken alle aangesloten partners een door ons ontwikkeld samenwerkingsplatform met objectieve werving- & matching-technologie, waaronder een talententest. De uitkomsten daarvan vormen een objectieve basis voor een duurzame arbeidsovereenkomst.”

Wat is het meest vernieuwende van jullie aanpak?

Mick: “Dat we inzetten op arbeidsperspectief, op loopbaanpaden voor de lange termijn. Bij het behouden van bestaande medewerkers, maar ook bij het aantrekken van nieuwe mensen. Want als je tegen iemand zegt: ‘kom hier voor een carrière, je begint misschien als schoonmaker of glazenwasser, maar weet dat je eindigt als specialist duurzaam onderhoud, data-analist of procesbegeleider’, dan is dat een heel ander perspectief dan dat je zegt: ‘we zoeken glazenwassers en schoonmakers en we willen je graag zo lang mogelijk op die plek vasthouden’.”
Joyce: “Bij mensen in deze branche zit veel meer betrokkenheid dan soms wordt gedacht.”

Ze zien schoonmaken echt niet alleen als een manier om wat geld te verdienen?

Joyce: “Inderdaad. Ik ben bij Rijnland Facility hartstikke betrokken mensen tegengekomen met heel veel hart voor het bedrijf. Mensen die enthousiast worden bij het idee dat ze bij het bedrijf méér zouden kunnen doen dan ze nu al doen. Die ambitie brengen we in kaart en dan zeggen we: wij gaan je helpen om daar over vijf jaar ook echt te staan.”
Mick: “Alle cursussen en trainingen die daarvoor nodig zijn, bieden we aan in de Rijnland GreenBiz Academy – een leeromgeving in het kader van de eerdergenoemde Green Deal. Het kunnen cursussen zijn die heel dicht bij de persoonlijke ontwikkeling zitten, denk aan een taalcursus Nederlands of een fietscursus voor nieuwkomers. Maar er zijn ook veel cursussen en trainingen die dicht tegen het bedrijfsproces aanzitten. Filmpjes over duurzame reinigingstechnieken bijvoorbeeld. Die maakt Rijnland zelf, met hulp van producten- en dienstenleveranciers.”

Als je een lerende cultuur wilt stimuleren, is de vraag altijd: hoe krijg je de rest van het bedrijf mee? Hoe is dat bij Rijnland Facility? 

Laura: “Dat is geen enkel probleem. Onze teamleiders zijn niet anders gewend dan dat zij hun mensen moeten opleiden. Waar iemand ook vandaan komt, of je bij binnenkomst al veel kennis hebt of niet, iedereen doet altijd eerst een opfriscursus op de zaak. Dus die aandacht voor leren en ontwikkelen zit er bij onze teamleiders gewoon in.”

Zien jullie al effecten? 

Laura: “Zeker. Al onze medewerkers doen nu opleidingen en halen certificaten. Dat zet ze aan het denken: ik heb nu een certificaat, ik kan daardoor nu van schoonmaakster ook projectleider worden. Dus dat ontwikkelperspectief heeft echt een positieve invloed om hun motivatie om te blijven.”

Hoe kun je de nieuwe aanpak borgen?

Joyce: “Onder andere door structureel werkoverleggen in te plannen waar medewerkers worden gezien en gehoord. Als er bij het werken aan ontwikkeling dan ergens een kink in de kabel komt, wordt dat ook geregistreerd en wordt er iets mee gedaan. Bij Rijnland en ZaakSchoon is het ‘samengevoel’ heel sterk. Dat maakt het makkelijk om open en eerlijk te zijn. Maar de cultuur in het mkb is: ‘we gaan door, door, door’. Als je eens in de zoveel tijd even met elkaar om tafel gaat zitten, merken medewerkers: ik word gezien, ik word gehoord, ik word gewaardeerd.”

Wat zijn belangrijke dingen om rekening mee te houden als je een project als dit gaat doen?

Mick: “Wat helpt, is als je een smart methodiek maakt die je kunt evalueren en bijstellen: zóveel medewerkers, zoveel nieuwe producten, zoveel nieuwe klanten door verduurzaming… Dan wordt het meetbaar, dan gaat het leven. De koppeling met je exploitatie is van levensbelang voor het succes van een project als dit.”